Bénédicte Vidaillet v svojem prispevku analizira, kakšen učinek ima na zaposlene vse bolj intenzivno vrednotenje in ocenjevanje dela ter izpolnjevanja ciljev posameznika na delovnem mestu. Za to je navadno pristojen kadrovski oddelek ali oddelek za upravljanje s človeškimi viri. Vidaillet ugotavlja, da psihološka orodja, tehnike in razni načini ocenjevanja lahko posredno spodbujajo tekmovalnost, ustvarjajo napetosti, medosebno sovražnost, krepijo individualizem ter zavist med sodelavci, ki naj bi v organizaciji delovali karseda timsko, v kolektivnem duhu. Ena izmed bolj izraženih posledic sodobnih metod ocenjevanja delovne uspešnosti je, da lahko rahljajo družbene vezi in spodbujajo nasilno primerjanje med zaposlenimi v podjetju ali člani skupnosti, kar krepi občutja zavisti. Pri tem se zagrenjenost in zavist kot stranska proizvoda tovrstne organizacije in ocenjevanja dela pojavljata na sistemski ravni, kar pomeni, da ju ni mogoče preučevati na ravni psihologije posameznika, saj ne gre zgolj za psihološke pojave, neodvisne od organizacijske ureditve, temveč prav ta določa vznik in razvoj teh psiholoških procesov pri posamezniku.
Rezultat procesov individualizacije, katerih posledica so intenzivna občutenja zavisti, pa je boj vsakogar proti vsem po načelu Homo homini lupus ali Človek človeku volk – kar seveda najbolj koristi vodstvu in lastnikom kapitala, ki jim gre le za povečevanje dobička. Jasno je namreč, da je eden izmed pomembnih učinkov procesov individualizacije delavcev preprečevanje sindikalne organiziranosti, saj bi prav ta omogočala učinkovit boj za določene skupinske cilje. Prav tako pa so zaposleni zaradi medsebojne zavisti bolj dojemljivi za politiko in izgovore vodstva, recimo razumevajoči za pogoste pozive k zategovanju pasu in vsesplošnem varčevanju, saj naj bi bila sredstva podjetja omejena. Vodstvo se tako otrese odgovornosti in skrije pred očitki. Po drugi strani pa postanejo sodelavci nekakšen strelovod za nezadovoljstvo, ki izhaja iz občutkov pomanjkanja. To se na ravni delovne organizacije lahko razvije v občutek, da zaposleni drug drugemu odžirajo omejena skupna sredstva.
Zato se postavlja vprašanje: kako razumeti zavist? Lahko bi jo opisali takole: posamezniki, ki pogosto čutijo zavist, so nagnjeni k pretiranemu primerjanju oziroma istovetenju z drugimi, ki jih dojemajo kot tekmece. Drugega doživljajo kot nekoga, ki uživa nezaslužen užitek in pozornost, ki bi si ju oni sami bolj zaslužili. Drugi ima v njihovih očeh koristi na tuj, se pravi njihov račun. Raziskave s področja eksperimentalne ekonomije tovrstna opažanja potrjujejo, saj ugotavljajo, da čustvo zavisti posameznika spodbudi, da si prizadeva poslabšati položaj drugih, četudi pri tem škodi tudi samemu sebi. Namesto da bi se osredotočili na svoje delo in s tem povezane koristi, kar bi bilo ekonomsko razumsko gledano najbolj smotrno, si takšni posamezniki intenzivno prizadevajo povzročiti škodo drugemu. Le tako za trenutek zmanjšajo svoj občutek prikrajšanosti in neizpolnjenosti.
Kot zanimivost lahko dodamo, da je sodobne učinke ocenjevalnih postopkov mogoče opaziti tudi drugod, recimo v javnih in zasebnih izobraževalnih in znanstvenoraziskovalnih ustanovah ter nevladnih organizacijah. Tako je ena izmed raziskav s področja izobraževalnih ved ugotovila bistvene razlike med ocenjevalnimi sistemi v ameriških zveznih državah. Izobraževalne ustanove, v katerih so učitelje in šole nagrajevali ali kaznovali glede na uspešnost učencev, so sistematično spodbujale doseganje najvišjih rezultatov pri ocenjevanju. To pa so učitelji dosegali tako, da so učencem posredovali zgolj znanje, za katero so vedeli, da bo predmet preverjanja pri ocenjevanjih, včasih celo v obliki izpitnih vprašanj. Tako so jih posredno učili, da je edino znanje, ki je zadevno in koristno, tisto, ki se pojavlja na izpitih ter vodi k doseganju čim večjega števila točk. Znanje samo po sebi, ki ga ni mogoče takoj in neposredno unovčiti, so v njihovih očeh tako popolnoma razvrednotili.
Vir:
Bénédicte Vidaillet. Envy, Schadenfreude and evaluation: understanding the strange growing of individual performance appraisal, dostopno na https://hal.science/hal-01366994/document
© 2024 - Vse pravice pridržane program OMRA. | Pravna obvestila
